CORONA VİRÜSÜNÜN (COVİD-19) HUKUKİ ETKİLERİ - 1 ( İŞ HUKUKU )

Çin'de ortaya çıkmasının ardından 7 kıtaya yayılan, binlerce can kaybının yaşanmasına yol açan Corona virüsü nedeniyle Dünya Sağlık Örgütü 11.03.2020 tarihinde salgını pandemi olarak ilan etmiştir. Tüm dünyayı etkisi altına alan bu virüsün günlük hayatımızdaki hukuki etkilerini inceleyeceğimiz bu yazımızda öncelikle sıkça duyduğumuz pandemi kavramını kısaca tanımlama gereği duyduk.

Dünya Sağlık Örgütü’nün tanımına göre pandemi ilan edilebilmesi için;

-Nüfusun daha önce maruz kalmadığı bir hastalığın ortaya çıkması

-Hastalığa sebep olan etmenin insanlara bulaşması ve tehlikeli bir hastalığa yol açması,

-Hastalık etmeninin insanlar arasında kolayca ve devamlı olarak yayılması şartlarının gerçekleşmiş olması gereklidir. Bugün için vaka sayısının 300 bini aştığı ve ölüm oranlarının da her gün yükseldiği göz önünde bulundurulursa bu virüsün hukuki etkilerinin de çok ciddi olacağı açıktır.

İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİLERİNE ETKİSİ

Bilindiği üzere tedbir kapsamında 16 Mart saat 24.00 itibariyle tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur.21.03.2020 taihinde yayınlanan yeni bir genelge ile de kuaför, berber ve güzellik salonlarının faaliyetleri geçici bir süre için durdurulmuştur. Bunun yanında pek çok işyeri tavsiye kararlarına uyarak hizmete geçici bir süre ara vermektedir.

İşyerini kapatmayanlar ise şirket içi karar ile evden çalışma politikası veya kısa çalışma politikası uygulamaya başlamıştır. Ancak bu tedbirlerde uygulanan işçilere yıllık izin kullandırma veya işçilerin ücretsiz izne çıkartılması durumlarının hukuka uygunluğunun incelenmesi ve hangi şartlarla uygulanacağının bilinmesi gerekmektedir.

1- Ücretsiz İzin Kullandırılması

İşverenler salgına önlem olması açısından işçilere zorunlu olarak ücretsiz izin kullandırmaya başlamışlardır. Ancak gerekli şartlara uyulmadığı takdirde işveren açısından tazminat yükümlülüğü doğabilmekte ve sözleşmenin haklı feshi ile karşılaşmaları mümkün olabilmektedir. İşçinin, işveren tarafından ücretsiz izine çıkarılması İş Kanununda ‘çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ başlıklı 22. madde kapsamında değerlendirilmelidir. Buna göre; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma teklifini, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşverenin teklifinin ardından işçi, ücretsiz izne çıkma kararını 6 gün içinde işverene bildirir. Teklifi kabul etmediği takdirde işveren ancak işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir neden varsa sebebi yazılı olarak açıklayarak, bildirim süresine uyarak ve şartları da oluşmuşsa tazminat ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hususta önemli olan ücretsiz izin teklifinin yazılı olarak yapılmasıdır. Ücretsiz izin ancak ve ancak işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüne bağlı bir şekilde kullanıldığı takdirde hukuka uygun olacaktır. Aksi halde ise işverence zorunlu bir şekilde dayatılarak uygulanması kanuna aykırılık teşkil etmektedir ve yasal dayanağı bulunmamaktadır.

2- Yıllık İzin Kullandırılması

İşverenin yönetim hakkı gereğince işyerinde verebileceği bazı kararlar vardır ve bu kapsamda işveren yıllık izin dönemlerini belirleme yetkisini haizdir. İşçilerin birikmiş izinleri varsa ve işverenin işçilerini çok uzun dönemler için dahi olsa, yaptığı planlama çerçevesinde ve işçilerin rızasını almaksızın yıllık ücretli izne gönderme hakkı vardır.

3- Kısa Çalışma Yapılması ve Kısa Çalışma Ödeneği

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 uyarınca; işverenlerin genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabileceği hüküm altına alınmıştır. Söz konusu maddede geçen zorlayıcı nedenlere “salgın hastalık” durumları da dahildir. Bu neden işbu hüküm kapsamında işverenler kısa çalışma yapılmasına karar verebilecektir. İşverenin alınan karar doğrultusunda öncelikle Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılacak bu yazılı bildirimde, zorlayıcı sebebin ne olduğu ve iş yerine etkileri, iş yerine ilişkin ilgili Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında talep edilen bilgiler ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgiler yer almak zorundadır. Ancak başvuru kabul edilse dahi işçilerin işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.

Bunun yanında 23.03.2020 tarihinde başlanan yeni uygulamayla birlikte salgından olumsuz etkilenip kısa çalışma ödeneğine başvurmak isteyen işverenler, İŞKUR İl Müdürlükleri ve Hizmet Merkezlerine özel olarak oluşturulan elektronik posta adresleri aracılığıyla gerekli belgeleri göndererek başvurularını yapabileceklerdir. Başvuru şartları Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı tarafından değerlendirilecektir. Ancak başvuru kabul edilse dahi işçilerin işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.

Özetle işçilerin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün eksiksiz prim gününe sahip olması, son 3 yıl içinde en az 600 günlük işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği Türkiye İş Kurumu tarafından 3 ayı geçmemek üzere verilir. Bu sürenin 6 ay daha uzatılması ise ancak Cumhurbaşkanı’nın yetkisindedir. Kurum tarafından verilen sürenin dolmasından daha önce zorlayıcı neden ortadan kalkarsa işveren normal çalışma sürelerini başlatmadan 6 iş gün öncesinde bu durumu kuruma, işçilere, sendikalara yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Konuya ilişkin daha detaylı bilgi almak ve merak ettikleriniz hakkında sorular sormak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.